وظیفه من به عنوان یک رهبر این است که اطمینان خاطر پیدا کنم که هر کسی در شرکت ما فرصت های عالی داشته باشد و احساس کند کارش تاثیر معناداری در جامعه خواهد داشت و او در ساختن یک جامعه خوب مشارکت دارد، هدف من این است که گوگل یک رهبر باشد و نه یک پیرو
لری پیج موسس گوگل
مقاله زیر به فرآیندهایی که در طی استخدام افراد در گوگل انجام می شود می پردازد، هدف از آن آشنایی با یک فرآیند است که ممکن است بخش هایی از آن برای سازمانهای ما مفید باشد مهم آشنایی با مدل ذهنی که در پشت این فرآیند قرار دارد می باشد و گرنه این احتمال وجود دارد که بخش هایی از این فرآیند با توجه به سازو کاری که ما در کشورمان داریم برای سازماهایمان مفید نباشید هدف از این مقاله صرفا آشنایی با مدل ذهنی هاست.
سه اصل اساسی در گوگل
تطبیق استراتژی استخدام متناسب با نیازهای استخدام
در حالی که استراتژی استخدام آنها منحصربفرد است اما لزومی ندارد که به صورت گام به گام اجرا شود و هر دفعه آن را با نیازهایشان برای استخدام تطبیق می دهند.
استفاده از تکنولوژی برای استخدام
گوگل برای استخدام از بیگ دیتا و تحلیل استفاده می کند. با این کار به طور بالقوه برنامه زمانی استخدام افزایش پیدا کرده و در عوض به طور فزآینده ای میزان استخدام نامناسب کاهش پیدا می کند.
نگهداشتن هدف نهایی در ذهن
توجه به این نکته که استخدام فقط استخدام یک نفر نیست، بلکه استخدام یک کیفیت است کسی استخدام نمی شود که فقط یک کار را انجام دهد بلکه یک کار خوب انجام دهد چیزی که سازمان را به سمت جلو به حرکت وا می دارد.
نیازهای استخدامی گوگل
گوگل سالانه یک میلیون رزومه دریافت می کند و از بین آنها تنها چهار الی شش هزار نفر استخدام می شوند، قبلا برای استخدام مدیران در گوگل حدود ده ساعت در هفته زمان صرف می شد و مدیران ارشد یک روز کامل را به آن اختصاص می دادند. گوگل قصد داشت این زمان را به حداقل ممکن برساند و توانست آن را از از طریق تحقیقات گسترده، آزمایش، یادداشت برداری و … به یک و نیم ساعت تقلیل دهند.
این برای گوگل کار آسانی نبوده و البته اینطور نیست هر استراتژی که گوگل به کار می برد برای سایر شرکت ها نیز مفید باشد بلکه استراتژی های گوگل گرچه عالی اند اما متناسب با سرعت رشد گوگل و نیازهای آن و افرادی که گوگل به دنبال آنهاست می باشد.
نحوه استخدام گوگل:
قبل از هر چیز کیفیت را مشخص کنید از خود بپرسید دنبال چه ویژگی هایی هستید و گروهی از ویژگی های را که دنبال آن هستید مشخص کنید.
یک قانون مفید:
افرادی را استخدام کنید که بهتر از شما هستند هر گز در این مورد کوتاه نیایید. این شیوه ای بود که لزلو باک مدیر منابع انسانی سابق گوگل از آن استفاده میکرد.
انتخاب بهترین افراد:
دلیلی که گوگل در بین بهترین هاست اگر چه ممکن است بهترین جا برای کار نباشد این است که گوگل بر روی عملیات ها، خدمات و کیفیت افرادی که استخدام می کند سرمایه گزاری می کند.
و در نهایت این افراد نیرو محرکه گوگل هستند.
باک چهار اصل دارد که معتقد است که حتی تیم های کوچک هم برای استخدام کمک میکند.
۱- یک استاندارد بالای غیرقابل سازش بگذارید.
اگر شما وارد بازی استخدام می شوید بدانید چه میخواهید و با کمتر آز آن قانع نشوید، استخر کاندیداهای شما خودشان مرتب می شوند این البته به طور احمقانه ای ریزش بالایی را به همراه دارد اما این استانداردهای بالا منجر به متقاضیانی می شود که شایستگی و قابلیت و توانایی و اراد ه بالایی را دارند.
۲- کاندیداهای استخدامی را با کمک افراد تیم پیدا کنید.
گوگل استخدامش را به شکل داخلی انجام می دهد، در بیشتر مواقع آنها به این شکل افراد خودشان را پیدا می کنند
وقتی شما حدود ۶۰۰۰۰ کارمند دارید که فرض شده است که در زمینه کاری خو دبهترین ها هستند آنها پیوندها و شبکه های باورنکردنی مشابه خود دارند که قطعا شما می توانید از آن استفاده کنید.
۳- از کل تیم در فرآیند استخدام کمک بگیید و نه فقط افراد HR
شرکت های بزرگی مانند گوگل این توانایی را دارند که مسئولیت استخدام را بین کل تیم پخش کنند، می توانید از دیگر اعضای تیم در بخش های دیگر بخواهید در ساعات مصاحبه به شما کمک کنند مثلا تیم بازاریابی و …
از این طریق شما با نظرات متفاوت نیز روبرو خواهید بود. و از طرفی این همکاری برای تعیین کردن میزان تناسب کاندیداها با سایر تیم مفید خواهد بود.
شرکت های کوچکتر شانس کمتری برای استفاده از این شیوه دارند.
۴- به کاندیداهای شغلی دلایل جذاب برای پیوستن به سازمانتان بدهید.
جاناتان روزنبرگ معاون ارشد محصولات سابق گوگل رزومه ۲۰۰ نفر از کارکنان گوگل را همیشه در نزد خود نگه می داشت و زمانی که کاندیداها درخصوص پیوستن به گوگل تردید داشتند پشته ای از آن رزومه ها را به آنها نشان می داد و به آنها می گفت شما قرار هست با اینها کار کنید از مخترع جاوا اسکریپت گرفته تا قهرمان المپیک، کاندیداها هم به دقت آنها را بررسی می کردند.
لزلو باک می گوید برای کاندیداها مشخص کنید که کاری که شما انجام می دهید چقدر مهم است و اجازه بدهید آنها افراد شگفت انگیزی را که قرار هست با آنها کار کنند تجربه کنند.
استفاده از محصولات خود در فرآیند استخدام
برای شرکتی که بیشتر از خانواده تان اطلاعات شخصی شما را دارد واضح است که می تواند از محصولاتش مانند بیگ دیتا (مه داده) برای جذب بهترین ها استفاده کند.
بیگ دیتا مفهومی برای تبدیل داده های بزرگ ساختاریافته یا بدون ساختار به یک هوش کاربردی می باشد.
گوگل چگونه از بیگ دیتا به عنوان یکی از مزایایش استفاده می کند؟
در زیر یک مثال مشخص می بینیم:
هنگامی که که ماکس روزت کلمات کلیدی “python lambda function list comprehension” را سرچ کرد از اینکه در صفحات موتور جستجو با یک رابط جایگزین چندگانه مواجه شد بسیار شگفت زده شد.
زیر نوار جستجو یک یک متن ظاهر شد که می پرسید:
شما به زبان ما صحبت می کنید؟ آیا آماده یک چالش هستید؟
او مطمئن نبود که معنی این چالش چیست؟ به هر حال آن را پذیرفت در واقع این یک چالش برنامه نویسی گوگل بود او این چالش را پذیرفت و چند روز بعد استخدام کننده گوگل از او خواست رزومه اش را برای آنها ارسال کند و سپس یک مصاحبه تلفنی و بعد از آن نیز یک مصاحبه حضوری در دفتر گوگل با او برگزار کردند.
هنگام جستجو در گوگل، گوگل به الگوریتم های خود اجازه می دهد که کاندیداهای بالقوه شغلی را از طریق کلمات کلیدی که سرچ می کنند تشخیص دهد.
البته ممکن است که گوگل از از شکلهای مختلف داده برای این که تعیین کند ایا ماکس یک کاندیدادای شایسته برای مصاحبه شغلی موردنظر گوگل هست یا نه استفاده کرده باشد.
ما نمی دانیم گوگل چگونه این کار را انجام می دهد اما می توانیم درباره تحلیل داده ها و چگونگی استفاده از بیگ دیتا یاد بگیریم و اینکه چگونه ما می توانیم از این طریق به کاندیداها را تشخیص داده و به آنها نزدیک شویم.
به هر حال داده های در دست حال رشد هستند و مهم آن است که سازمانها چگونه به نحو کاراتری از داده های در اختیارشان استفاد می کنند
چیزهایی قبل از حرکت:
گوگل محصولات خود را با استفاده از کدها و الگوریتم ها خلق می کند تعداد کمی می توانند آن را درک کنند اما استراتژی استخدام آنها کمی قابل هضم است.
گوگل بهترین ها را استخدام می کند، بهترین ها چه معنی می تواند داشته باشد؟
چه چیزی آنها از یک کارمند جدید می خواهند.
۱- تخصص
۲- مالکیت
۳- فروتنی
۴- رهبری
۵- توانایی یادگیری
فرآیند استخدام گوگل
فرآیند استخدام گوگل تفاوت چندانی با سازمانهای دیگر ندارد. اما یک روند سخت و طولانی است که از طریق آن مطمئن هستند که کمتر از آن چیزی که می خواهند استخدام نمی کنند، مطمئن هستند کسی را انتخاب می کنند که هم روی شرکت و هم روی جهان تاثیرگزار خواهد بود.
مراحل نه گانه استخدام در گوگل:
گام اول: بررسی اولیه رزومه ها توسط استخدام کننده
استخدام کننده به مطالعه رزومه ها جهت پیدا کردن مورد مناسب می پردازد
گام دوم: تماس تلفنی با متقاضیان
استخدام کننده با متقاضیان بالقوه تماس می گیرد و برای آنها فرآیند استخدام را شرح می دهد.
گام سوم: مصاحبه حضوری
یک گروه چهار الی پنج نفره به مدت زمان ۴۵ دقیقه مصاحبه تخصصی را انجام می دهند، آنها از متقاضی می خواهند یک مساله واقعی را حل کند و از او در خصوص حل مسائل غیر متعارف سوال می کنند.
گام چهارم: بازخورد مصاحبه به متقاضی
هر مصاحبه کننده نظر شخصی خود را در یک قالب استاندارد درباره متقاضی اعلام می کند، همچنین یک رتبه عددی نیز به او اختصاص داده می شود.
سپس در بین رزومه کارکنان آنجا جستجویی انجام می شود که بینند آیا رزومه ای مشابه با رزومه متقاضی وجود دارد یا نه؟ ( از نظر مدرسه یا سابقه کار) و در صورت مطابقت برای آن کارمند یک ایمیل فرستاده می شود تا نظرش را درباره متقاضی اعلام کند.
گام پنجم: تشکیل کمیته استخدام:
کمیته استخدام همه بازخوردها و همچنین رزومه و سوابق را مرور می کند.
این کمیته متشکل از افراد گوگل در سطوح مختلف می باشد که رزومه های کارکنان را بررسی می کنند برای اطلاع از جزییات کار کمیته ها می توانید لینک http://qr.ae/RFWpii را مطالعه کنید.
گام ششم: بررسی مدیر اجرایی
مدیریت ارشد پیشنهادهای کمیته استخدام را بررسی می کند.
گام هفتم: کمیته جبران خدمات
این کمیته میزان حقوق و مزایای مناسب را برای متقاضیان تعیین می کند.
گام هشتم: بررسی نهایی مدیر اجرایی
مدیر ارشد اجرایی پیشنهادهای نهایی استخدام را قبل از اینکه به متقاضی اعلام شود بررسی می کند.
گام نهم: اعلام پیشنهاد
استخدام کننده کاندیدای پیشنهادی را اعلام می کند و جزییات را در مورد این پیشنهاد توضیح می دهد.
سوالهایی که گوگل می پرسد و چرایی آنها؟
سوالاتی که گوگل در مصاحبه هایش می پرسد چندان متفاوت نیست تقریبا شبیه سوالهایی است که سازمانهای دیگر می پرسند، اما هر سازمانی برای خودش سوالات منحصریفردی هم دارد:
بخشی از آن سوالات در زیر می آیند:
از آنها درباره زمانی که مجبورند مشکلات را مدیریت کنند بپرسید؟ چه چیزی انجام می دهند؟
این سوال به شما کمک می کند که بفهمید متقاضی چگونه شرایط دشوار و فشارها را در شرکت مدیریت می کند و چگونه در طول دشواری ها خودش را بهبود می دهد و چگونه بر چالشها غلبه می کند.
چگونه می خواهید به دنبال ایجاد ایستگاه های واکسیناسیون آنفولانزا در سراسر محوطه های گوگل باشید و سپس چگونه می توانید در سطح بین المللی آن را گسترش دهید؟
این سؤال مبتنی بر سناریو است، و هدف از آن این است که دریابیم یک متقاضی چگونه فکر می کند ، چگونه اطلاعات را جمع می کند و چگونه در این فرآیند به راه حل می رسد.
محصول محبوب شما در گوگل چیست؟ چگونه می توانید آن را تغییر دهید؟
این سوال به شما کمک می کند که بفهمید متقاضی چقدر با محضولات شما آشناست و چقدر درباره شما دانش و آگاهی دارد، همچنین وقتی درباره تغییرات از او می پرسید می توانید میزان خلاقیت و نوآوری او را تشخیص دهید.
اگر شما ۹۰% سهم بازار را داشته باشید چگونه آن را رشد می دهید؟
این سوال میزان مهارت کارآفرینی، فروش و بازاریابی متقاضی را نشان می دهد همچنین این سوال رویکرد متقاضی را نشان می دهد و نوع گام هایی که برمی دارد که کسب و کارش را رشد دهند.
چه چیزی شما را GOOGLEY می کند؟
این سوال در واقع یک سوال مبتنی بر فرهنگ است که گوگل از متقاضیان خود می پرسد تا بفهمد آیا آنها برای گوگل مناسب هستند یا نه؟
این در واقع برای متقاضی یک شانس است که بتواند شخصیت خود را معرفی کند و استخدام کننده گوشه هایی از شخصیت و اخلاق کاری آنها را از طریق جوابشان بفهمد.
درس هایی از گوگل
فرآیند استخدام مناسب خودتان را داشته باشید.
این یک امر ضروری است که فرآیند استخدام شما متناسب با نیازهایتان باشد.
افراد باهوشتر از خودتان را استخدام کنید.
قرار نیست هر استخدام حال شما را خوب کند بلکه قرار است با هر استخدام شرکت شما بهتر شود.
سازش نکنید.
اگر شما همواره براساس استاندارها و کیفیت خاصی که انتخاب کرده اید عمل کنید کیفیت و رشد کار شما ذره ای کاهش پیدا نمی کند.
زمانی که لری و سرگئی گوگل را ساختند چیزی که بیش ازهمه چیز مرا درگیر کرد این بود که گوگل در دسترس همگان قرار دارد ما عمیقا تمایل داریم خدماتمان برای همه کار کند و این یعنی ما مجبوریم با شرکایمان کار کنیم این دلیل مهم بودن هر چیزی است که ما انجام می دهیم.
ساندرای پیچای مدیر عامل گوگل
منابع:
وایت پیپر: گوگل چگونه استخدام می کند؟
لینک های مرتبط:
طراحی شغل و نگاهی متفاوت به انگیزاننده های شغلی
مدل ۳۴۰۰۰ چیست؟ گام به گام به سمت تعالی سازمان
نحوه تدوین مدلهای شایستگی و معرفی مدل شایستگی SHRM
همه آن چیزی که درباره تجزیه و تحلیل شغل باید بدانیم.
فرآیندی که می تواند برای جذب و استخدام مفید باشد.
ممنون معصومه
خیلی خوب و جامع نوشتی، یسری نکته ها تو این مطلب بود که اصلا نمیدونستم و برای خود منم سئوال شده بود
خواهش می کنم سجادجان
خوشحالم برات مفید بوده.
سلام واقعا مطلب جامع و مفیدی بود. نکاتی که اصلا فکرشو نمیکردم اگه کسی بخواد استخدام گوگل بشه را ازش مطلع شدم خیلی جالب بود
ممنون از شما