جذب و استخدام

فرآیندی که می تواند برای جذب و استخدام مفید باشد

Spread the love

همه دیگر قبول داریم که بزرگترین سرمایه کسب و کارها به ویژه کسب و کارهای تکنولوژی محور، سرمایه انسانی است.
فرشید اردوانی مترجم «رهبری منابع انسانی در شرکت‌های فناوری اطلاعات (قوانین کار در گوگل)» در یکی از مصاحبه هایش می گوید:
“عبارت جالبی وجود دارد که می‌گوید عصر، زمانی که شرکت‌ها تعطیل می‌شوند و نیروی انسانی آنها به منزل می‌روند، دارایی این شرکت‌ها صفر می‌شود چون نیروی انسانی آنها رفتند و فردا که می‌شود این شرکت‌ها باید دعا کنند تا این نیروها دوباره به سر کار برگردند.”(+)
امروزه یکی از رقابت های کسب و کارها بر سر جذب نیروی توانمند هست و مدام در حال طراحی راهکارها و شیوه های نوین برای این کار هستند.
دیگر باید از رویکرد سنتی خود برای جذب و استخدام خارج شویم و به فکر راههای دیگری برای داشتن نیروهای خوب ( چیزی که مدنظرمان هست.) باشیم.
مسلما باید کارهای زیربنایی را انجام داده باشیم طراحی شغل، تجزیه و تحلیل شغل و تعیین شایستگی ها، یعنی بدانیم چه کسی را می خواهیم با چه هدفی و رویکردمان را مشخص کنیم.

جذب نیروی خوب یک روز یا یک ماه اتفاق نمی افتد باید از مدتها قبل برای آن برنامه ریزی کرده باشیم و زمینه های لازم را فراهم آورده باشیم، حواسمان به شبکه های ارتباطی، عملکرد و رفتار حرفه ای امان باشد در بسیاری از مواقع افراد جذب ما می شوند تا کسب و کارمان پس مواظب تصویری که از خود به نمایش می گذاریم باشیم.
بیشتر از هر چیز آدمها به خاطر اعتبار شما و کسب و کارتان جذب شما می شوند آنها دوست دارند بگویند من با فلان شخص کار می کنم.
چقدر در ساختن برند کارفرما تلاش کرده اید؟

پیام کلی این است: برای جذب و استخدام هم استراتزی داشته باشید.

فرآیند جذب و استخدام یکی از فرآیندهای مهم برای سازمانها می باشد در واقع بنیان هر سازمان با نیروهای آن ساخته می شود.

امروزه یکی از مزیت های رقابتی سازمانها می تواند چگونگی فرآیندهای جذب و استخدام آنها باشد فرآیندی که به استخدام بهترین نیرو بیانجامد.

من براساس تجربه و مطالعاتم فرآیندی را طراحی کرده ام که در آن به دنیای تکنولوژی و امکانات آن نیز توجه شده است.

گام اول:

اعلام نیاز: معمولا اعلام کمبود نیرو از طرف مدیر دپارتمان ها اعلام می شود و در اختیار واحد منابع انسانی قرار می گیرد.

گام دوم:

اگر تجزیه و تحلیل شغل انجام گرفته باشد معمولا لیستی از شایستگی های فنی و رفتاری برای آن شغل وجود دارد. البته در فرآیند استخدام شرح شغل ها هم باید بازیابی شوند تا با وضعیت سازمان در زمان استخدام متناسب باشند ممکن است بخواهیم بعضی از گزینه ها را برای استخدام جدید حذف کنیم. و اگر هم تجزیه و تحلیل شغل صورت نگرفته است، باید این کار انجام شود. گاهی اوقات حتی از فردی که عهده دار آن شغل بوده است می توانیم بخواهید نظراتش را برای بهبود شغل به ما بدهد.

گام سوم:

تعیین هدف از استخدام برای ارزیابی اثربخشی استخدام در پایان:

استخدام میتواند هدف های متفاوتی داشته باشد به طور مثال:

  • استخدام فردی که با اهداف و ارزشهای سازمان ما همسو باشد.
  • استخدام فرد موردنظر متناسب با ویژگی ها در نظر گرفته
  • استخدام با حداقل هزینه ممکن
  • استخدام فردی که دارای مهارتهایی است که ما در حال حاضر در سازمان خود نداریم.
  • استخدام فردی با سابقه کار پایین که خود سازمان به پرورش او کمک کند یا شاید برعکس استخدام فردی با تجربه و سابقه که به عنوان یک آموزش دهنده نیز در سازمان باشد.
  • آغاز به کار فرد استخدام شده در حداقل زمان ممکن
  • ترویج سازمانمان به عنوان یک سازمان پویا که افراد دوست دارند در آن کار کنند.

جذب و استخدام

گام چهارم:

طراحی پروفایل شغل موردنظر: با توجه گام های دوم و سوم  می توانیم پروفایل شغل موردنظر را طراحی کنیم در این قسمت می توانیم میزان حقوق مورد نیاز را متناسب با شایستگی هایی که مدنظر است تعیین کنیم.

گام پنجم:

فراخوان برای جذب به روشهای مختلف

در این قسمت مهم است که استراتژی خود را برای استخدام بدانیم معمولا دو استراتژی پیشنهاد می شود.+

استراتژی کوتاه مدت: این استراتژی طوری طراحی شده است که ما به سرعت از بین کاندیدهای شغلی فرد مورد نظر را انتخاب کنیم به طور مثال: فراخوان به سایت های کاریابی

استراتژی بلند مدت: در این استراتزی ما به ایجاد رابطه های بلند مدت برای استخدام یم پردازیم به طور مثال دادن بورس تحصیلی به دانشجویان، یا حمایت از نهادهای اجتماعی و عام المنفعه.

نکته دیگری هم که در این قسمت باید به آن توجه کنیم این است که متقاضیان ما در مکان هایی بیشتر حضور دارند و در آن مکانها فذاخوان خود را اعلام کنیم، به طور کلی از روش های زیر برای اعلان فراخوان استفاده می شود:

  • سایت ها و شبکه های کاریابی
  • در صفحه لینکداین شرکت یا سایر صفحات اجتماعی
  • درخواست از کارکنان برای معرفی نیروی مناسب ( حتی ممکن است برای این کار مثل گوگل پاداشی هم در نظر بگیریم.)
  • اعلام فراخوان در شبکه های کاری و دوستانه خود ( بسیار مهم است که به ساختن این شبکه ها پرداخته باشیم. و با افراد کلیدی که می توانند در استخدام به ما کمک کنند ارتباطات خوبی بقرار کرده باشیم.)
  • اعلام فراخوان توسط کارکنان شرکت در صفحات مجازی خود

گام ششم:

دریافت رزومه ها و مدیریت آنها

گام هفتم:

ارزیابی رزومه ها و دسته بندی آنها براساس معیارهای سازمان و تهیه لیستی کوتاه از آنها

گام هشتم:

تشکیل تیم ارزیاب در صورت نیاز

گام نهم:

طراحی سوالات مورد نیاز برای مصاحبه:

  • طراحی سوالات برای سنجش شایستگی رفتاری فرد
  • طراحی سوالات برای ارزیابی شایستگی فنی فرد: ممکن است برای بعضی مصاحبه ها یک پروژه به فرد مورد نظر داده شود تا شایستگی فنی او سنجیده شود.

گام دهم: مصاحبه تلفنی ( در صورت صلاحدید)، ممکن است بعضی از کاندیاهای شغل در این مرحله حذف شوند.

گام یازدهم: مصاحبه حضوری ( مصاحبه ممکن است هم توسط کارشناسان منابع انسانی و هم توسط مدیرعامل سازمان و یا مدیر بخشی که اعلام نیاز برای نیرو انجام داده است اجرا شود.)

در مصاحبه می توان از آزمون ها و ابزارها برای ارزیابی توانمندی فرد متناسب با شایستگی هایی که می خواهیم. استفاده شود.

گام دوازدهم:

جمع بندی نظرات گردآوری شده از رزومه ها و مصاحبه ها برای انتخاب فرد مورد نظر( ممکن است در این جلسه تصمیم گرفته شود نیاز به مصاحبه های دیگری هم هست.) در این جلسه تیم ارزیابی و افراد دیگری از سازمان بنا به صلاحدید نیز می توانند حضور داشته باشند. در این جلسه در خصوص میزان حقوق نهایی هم تصمیم گیری می شود.

گام سیردهم:

دعوت به کار فرد پذیرفته شده

گام چهاردهم:

فرآیند آشناسازی فرد جدید با سازمان یا اجتماعی کردن او در سازمان

گام پانزدهم:

منتورینگ: منتورینگ یکی از شیوه های ساده اما مؤثر و موفقی است که در سازمانهای برتر جهان در هفته ها و ماههای اول استخدام برای تسلط سریع فرد جدید در کار م یباشد منتور از بین افراد سازمان با توجه به ساخص هایی که برای آن تعیین شده است انتخاب می شود هم از نظر رفتاری و هم کاری فرد جدید را هدایت می کند. و میزان موفقیت او در کار را بالا می برد.

 

از منابع زیر کمک گرفته ام:

PLANNING THE STEPS IN YOUR RECRUITMENT

منبع عکس ها:

عکس اول

عکس دوم

لینک های مرتبط:

طراحی شغل و نگاهی متفاوت به انگیزاننده های شغلی

مدل ۳۴۰۰۰ چیست؟ گام به گام به سمت تعالی سازمان

نحوه تدوین مدلهای شایستگی و معرفی مدل شایستگی SHRM

همه آن چیزی که درباره تجزیه و تحلیل شغل باید بدانیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.